開業したものの、顧問先がなかなか増えない。手続きや助成金のスポット仕事は入っても、来月の売上が読めない。あるいは、問い合わせは来るのに、見積もりを出したところで話が止まる。社労士の営業には、こうした詰まりがつきものです。

その原因は、あなたの人柄や営業の頑張りが足りないことではありません。「選ばれる理由」と「値付け」を設計しないまま動いていることにあります。前者が抜けていると相談が来ず、後者が抜けていると相談が来ても受注につながらない。どちらか片方だけ直しても、手応えは変わりません。

先に、この記事の全体像をまとめます。

• 手順1〜3：相談が来る状態をつくる（構造の理解、ポジショニング、紹介と発信の仕組み化）
• 手順4〜5：来た相談を受注に変える。初回面談の進め方と、顧問料の決め方
• 手順6〜7：受注のあと。スポットを労務顧問へ育て、値上げと解約に手を入れる

先生業（士業・コンサルタント・コーチ・講師など）の集客・営業支援を専門としてきた志師塾が、この7つを明日から手を動かせる粒度まで分解して解説します。読み終えるころには、「安い社労士」を探している相手ではなく、「あなたに顧問をお願いしたい」という相手と出会うために何から手を付ければよいかが見えているはずです。まずは、社労士の営業がなぜ苦しくなりやすいのか。その構造から確認しましょう。

1. 社労士の営業が苦しくなりやすい4つの構造

「社労士にも営業は必要」とよく言われます。そのとおりです。ただ、飛び込みやテレアポを頑張る前に知っておきたいのが、社労士という仕事に特有の構造。ここを押さえずに動くと、努力がそのまま空回りします。

1.1 「先生」と呼ばれる仕事に、売り込み型の営業はなじまない

社労士は、経営者から「先生」と呼ばれ、人事労務の悩みについて教えを請われる仕事です。その先生が平身低頭で「サービスを受けてください」と迫ってきたら、相手はどう感じるでしょうか。頼りたい気持ちは、むしろ冷めてしまいます。単なる営業マンから専門サービスの教えを請いたい人は、そう多くないでしょう。

営業専任の担当者を雇い、「売る人」と「先生をする人」で役割を分ける方法も、理屈の上ではあります。ただ現実には難しい。全国社会保険労務士会連合会の2024年度 社労士実態調査によると、開業社労士の事務所は「1人」が56.4%で、平均の従業員総数は2.7人。半数以上が一人で回している業界で、営業のためだけに一人雇うのは現実的ではありません。

だからこそ社労士の営業は、社労士自身が「先生の立場のまま」できる形で設計する必要があります。

1.2 手続き業務は、中身の差が見えず料金で比べられる

もうひとつの構造が、業務単価の二重構造です。労働保険・社会保険の手続きや給与計算といったスポット業務は、どの社労士に頼んでも成果物がほぼ同じに見えます。中身で差が分からなければ、比較の物差しは料金だけ。加えて、電子申請やクラウド労務ソフトが広まり、会社が自社で処理できる範囲も広がってきました。この領域の価格競争は避けにくいと考えておいたほうがよいでしょう。

反面、就業規則の設計、採用と定着、労務トラブルの予防といった相談業務は、答えが会社ごとに違います。ここは専門性で選ばれる領域であり、価格競争から距離を置ける場所。手続きを価格の土俵に置いたままにするのか、相談へ進むための入口として使うのか。この選び方が、社労士の営業の最初の分かれ道になります。

1.3 資格は参入障壁であって、選ばれる理由ではない

社労士は資格によって守られた仕事です。ただ、独立して左うちわで暮らせるほど守られているわけではありません。同じ資格を持つ社労士は全国に大勢いて、違いが伝わらなければ料金表で比べられるだけ。魅力のない人を守ってくれるほど、資格は機能しないのです。

その現実は、数字にもはっきり出ています。先ほどの実態調査によれば、開業社労士1事務所あたりの年間売上は平均1,658万円に対し、中央値は550万円。1,000万円未満が全体の約6割を占める一方で、1億円以上も2.2%います。

平均と中央値がこれだけ開くのは、上位の一部が全体を引き上げているからです。同じ資格、同じ業務範囲で、これだけの差がつく。差を生んでいるのは資格ではなく、選ばれ方と値付けです。資格はスタートラインであって、「社労士であること」は選ばれる理由になりません。選ばれる理由になるのは「どんな社労士か」だけ。この前提に立って、営業の中身を「売り込み」から「選ばれる理由づくり」へ切り替えましょう。

1.4 労務に予算がつくのは「痛みが出た瞬間」だけ

4つ目の構造は、タイミングです。人事労務は、何も起きていないときに予算がつきません。税務のように毎年必ず来る締切もなく、登記のように手続きが発生する節目も限られます。経営者が労務にお金を払う気になるのは、痛みが出た瞬間だけだと考えておいてください。

その痛みは、実際に大量に発生しています。厚生労働省の令和6年度 個別労働紛争解決制度の施行状況（2025年6月25日公表）によると、総合労働相談は年間120万1,881件で、5年連続120万件超。民事上の個別労働紛争の相談で最も多いのはいじめ・嫌がらせの54,987件で、13年連続の首位です。2位は労働条件の引下げが30,833件。

この数字が意味することは、ひとつです。相談したい会社は、すでに大量にある。足りないのは需要ではなく、痛みが出た瞬間に真っ先に思い出される場所にいること。痛みが出てから探されるのを待つのでは間に合わず、痛みが出る前に出会っておく必要があります。

痛みの瞬間は、あらかじめ数え上げられます。募集をかけても人が来ない。せっかく採用した人が半年で辞めた。残業代の計算について、社員から指摘が入る。労働基準監督署から是正勧告が届いた。ハラスメントの相談が上がってくる。助成金の締切が近づいている。社会保険の適用範囲が広がって、パートの扱いを決めなければならなくなった。ここから先の章は、この一覧に自分の名前を結びつけるための手順だと思って読んでください。

2. 社労士のポジショニングで「選ばれる理由」をつくる（手順1）

ポジショニングとは、市場や他の社労士を分析し、自分が顧客に最も評価されるポイントを見つけて、そこに自分を位置づけることです。ここからが、選ばれる理由のつくり方になります。

2.1 「社労士の○○です」では記憶に残らない

あなたは、自分がどのような社労士かを一言で言い表せますか？ 「社労士の○○です」という名乗りは正確ですが、相手の記憶には残りません。大勢いる社労士の一人として処理され、名刺はファイルの中で眠ります。

ブランド力のある社労士とは、人柄・仕事内容・専門知識の組み合わせが独特で、それが相手に伝わっている人です。組み合わせが独特であるほど他の社労士と区別され、そのポイントが顧客から評価されるものであれば、オンリーワンの立ち位置を確保できます。

2.2 「誰の・どんな人事労務の悩みを・どう解決するか」で言い切る

ポジショニングは、難しく考える必要はありません。「誰の」「どんな人事労務の悩みを」「どう解決する」専門家なのか。この3つを言い切れれば、あなたの輪郭は浮かび上がります。たとえば「介護事業所の採用と定着を支える社労士」「飲食店の労務トラブルを未然に防ぐ社労士」といった一言（あくまで例です）なら、相談したい相手の顔が浮かびます。

「絞ると仕事が減るのでは」という不安は自然なもの。実際は逆で、絞るからこそ思い出してもらえます。「手続きも助成金も労務相談も、何でもやります」は、相手の記憶の中では「何の専門家でもない」と同じ扱いになってしまうからです。

2.3 絞り方の軸は、業種・規模・テーマの3つ

では、何で絞るか。使える軸は大きく3つ。業種（介護、飲食、建設、医療）、会社の規模、テーマ（採用と定着、労務トラブルの予防、障害年金、助成金を入口にした職場づくり）です。

規模で絞るときの参考になる数字があります。実態調査によると、社労士が受託している顧問契約を従業員規模別に見ると、29人以下が63.9%、30人以上99人以下が20.9%。社労士の顧客は、圧倒的に中小・小規模の会社です。「社員10名を超えて就業規則が必要になったところ」のように、規模の節目そのものを軸にする手もあります。

決め方に迷ったら、これまでに受けた相談を紙に書き出して、業種と相談内容で並べ替えてみてください。すでに偏りがあるはずです。その偏りは、あなたが自然に選ばれてきた場所を示しています。前職で人事や現場を経験している方なら、その業界はさらに強い候補になるでしょう。同じ業界の言葉が通じる相手には、説明の手間が要りません。

2.4 目指すのは「労務のことなら、あの人」という第一想起

ポジショニングのゴールは、見込み客の頭の中で「うちの労務のことなら、あの先生」と最初に思い出される状態（第一想起）をつくることです。紹介も口コミも、この第一想起から生まれます。経営者仲間の集まりで「人の問題で困っていて」という話が出た瞬間に、あなたの名前が挙がるかどうか。ここが顧客獲得の勝負どころになります。

志師塾では、ホームページやSNSといった道具に手を付ける前に、まずこの設計を固める「ポジショニング先行」の考え方を大切にしています。道具は、選ばれる理由が決まってはじめて力を発揮するもの。1.4で挙げた痛みの瞬間に思い出されるかどうかも、結局はここで決まります。

3. 紹介と発信を仕組みにする社労士の「営業しない営業」（手順2・3）

選ばれる理由が決まったら、次はそれを見込み客に届ける仕組みづくりです。目指すのは、こちらから売り込みに行かなくても相談が舞い込む状態。「営業しない営業」の正体は、紹介（手順2）と発信（手順3）の仕組み化にあります。

3.1 自己紹介を「口コミの原稿」に磨く

最初に手を付けるのは自己紹介です。自己紹介では経歴を語りたくなりますが、他人の経歴は聞き手にとってそれほど興味のある情報ではありません。興味を持ってもらえるのは「自分に関係がある」と感じた話だけ。誰のどんな悩みを解決してきたか、依頼するとどんな良いことがあるか。相手を主語にした言葉へ組み替えてください。

そして、磨いた言葉はどの接点でも同じキーワードで使い続けます。名刺、ホームページ、SNS、セミナー。接点ごとに名乗りが違う人は、何の専門家か覚えてもらえません。言っていることとやっていることが食い違う人は信頼されない。それと同じで、言葉の一貫性はそのまま信頼の土台です。同じ言葉で語られ続けるからこそ、あなたの自己紹介は誰かの「口コミの原稿」として働き始めます。

3.2 紹介は「お願いする」ものではなく「生まれる仕組み」をつくるもの

社労士の顧客獲得で、紹介は今も主力の経路です。ただ、「良い会社があったら紹介してください」というお願いだけでは、紹介は安定しません。紹介する側は、あなたを褒めたいわけではなく、自分の知り合いに恥をかかせたくないだけ。だから紹介は、渡す言葉が具体的なときにしか動かないのです。

紹介者に渡すものは3つあります。どんな会社の役に立てるか。どんな場面で声をかけてほしいか。そして、紹介者がそのまま口にできる一言。「介護事業所で、採用してもすぐ辞めてしまうと困っている社長がいたら、声をかけてください」。ここまで具体的であれば、紹介者は自分の記憶の中から該当者を探せます。「良いお客様がいたら」では、相手は探しようがないのです。

種をまく相手も設計しておきたいところ。税理士や中小企業診断士、金融機関や保険の担当者など、経営者と日常的に接する隣接分野の専門家は、労務の相談を受けても自分では解決できません。「労務の話が出たら渡せる先」としてあなたが覚えられていれば、紹介は自然に流れ込みます。開業直後で実績が少ない時期ほど、この種まきが後で効いてくるでしょう。

3.3 発信で「会う前に信頼される」状態をつくる

小さなセミナーや勉強会から顧問契約につなげる進め方は、社労士のセミナー集客の記事で詳しく扱っています。

紹介と並ぶもう一本の柱が発信です。専門分野の記事をブログに書きため、SNSで人柄と専門性を伝え、小さなセミナーや勉強会を開く。すると、初対面の面談が「検討の場」ではなく「確認の場」に変わります。会う前に、あなたの専門性と人柄が届いているからです。SNSの中でも経営者との接点をつくりやすいFacebookの使い方は、社労士のFacebook集客の記事で詳しく解説しています。

書くテーマに迷ったら、1.4で挙げた痛みの瞬間の一覧をそのまま使ってください。「採用してもすぐ辞めるとき、最初に見るべき3か所」「是正勧告が届いたら、まず何をするか」。痛みの渦中にいる経営者が検索する言葉と、あなたの記事の見出しが重なるかどうか。ここが発信の当たり外れを決めます。

3.4 人事労務は毎年制度が動く。接点づくりに恵まれた業種

発信を続けるうえで、社労士には大きな追い風があります。人事労務の分野は、労働関係の法改正、社会保険料率の改定、助成金の新設や見直しと、毎年のように制度が動くことです。「今年の変更点と対応」を伝えるだけで見込み客の役に立つ発信が生まれ、既存の顧客と再び接点を持つ理由もできます。

発信のネタが構造的に尽きない業種は、実はそれほど多くないのです。制度の動きを「面倒な追いかけ仕事」ではなく「見込み客との接点が毎年向こうからやってくる仕組み」と捉え直せると、営業しない営業は一気に回り始めます。

ここまでが、相談が来る状態をつくる手順です。ただ、この3つは順番を守らないと効きません。発信から先に手を付けて反応が出ないまま止まる、という失敗がいちばん多いところです。志師塾の先生業のためのWeb集客セミナーでは、この位置づけの決め方と、口コミの原稿になる言葉のつくり方を、先生業の実例で解説しています。

4. 社労士の初回面談を「見積もりの場」から「現状を見る場」へ（手順4）

ここからは、相談が来たあとの話です。社労士の営業でいちばん多い詰まり方は、実は集客の手前ではなく、そのあとにあります。面談の数を増やしても、この詰まりを直さないかぎり手応えは変わりません。

4.1 問い合わせの電話で、金額を即答しない

「顧問をお願いしたいのですが、おいくらですか」。この電話に、多くの社労士がその場で答えてしまいます。従業員数を聞き、料金表の該当欄を読み上げ、では検討しますと言われて電話が切れる。そして、二度とかかってきません。

何が起きたのでしょうか。相手は複数の事務所に同じ電話をかけていて、あなたはそのうちの1件として金額だけを記録された。それだけです。金額を先に出した瞬間、比較の軸は金額しか残りません。

だから、こう返してください。「御社の状況を伺わないと、必要な範囲が決まりません。今日は現状を見せていただいて、後日あらためてご提案します」。この一言は、単なる引き延ばしではないのです。会社ごとに答えが違う仕事だと宣言する行為です。即答する事務所は、どの会社にも同じものを売っていることになる。持ち帰ると言える人が、比較表から抜け出せます。相手が急いでいるときは、面談の最後に幅だけ伝えて、正式な金額は後日にしましょう。

4.2 最初の30分で聞く順番を決めておく

面談で何を聞くかは、毎回考えるものではありません。順番さえ決めておけば、相手の話がどこへ流れても戻ってこられるからです。おすすめは次の順です。

• 今日の相談のきっかけ：何が起きて連絡したのか。ここに本当の課題があります
• 会社の状態：従業員数、雇用形態の内訳、直近1年の入退社、給与の締めと支払い
• いまの体制：手続きを誰がやっているか、給与計算はどこで、就業規則の最終改定はいつか
• 過去のつまずき：労務で困った出来事、社員から出た指摘、監督署とのやりとり
• これからの予定：採用計画、事業の拡大、制度の見直し

順番の意味は、最後の2つにあります。過去のつまずきと今後の予定を聞くと、相手は自分の口で不安を語ることになる。こちらが指摘するより、本人が話した課題のほうが、はるかに強く残ります。

4.3 困りごとを、金額に換算して返す

顧問料が高いか安いかは、比べる対象によって変わります。ここで使うのが、金額に換算して返す技法です。

だから面談のなかで、換算して返してください。「採用して半年で辞めた方が去年3名いましたね。求人広告と面接と教育にかかった時間を合わせると、1人あたりどれくらいでしょうか」。金額はこちらが決めつけず、相手に言ってもらうのがコツです。自分で口にした数字は、あとで自分を説得する材料になります。未払い残業の指摘、助成金の取り逃し、トラブルが表沙汰になったときの影響。どれも同じやり方で扱えます。

4.4 受けない基準を、先に持っておく

すべての相談を受ける必要はありません。合わない顧問先を1社抱えると、時間と気力がそこに吸われ、他の顧問先への手当てが薄くなるからです。

開業まわりの準備をこれから整える方は、社労士の開業に関する記事（開業割合・年収・費用・事前準備）もあわせてどうぞ。

基準は、面談の場で見えます。法令を守るつもりがない。社員を数としてしか見ていない。約束した資料が出てこない。連絡のたびに高圧的になる。断る勇気は、残った顧問先へのサービスになります。「うちより合う事務所があると思います」と伝えるのも、立派な仕事のうちです。

5. 社労士の顧問料の決め方と、提案の運び方（手順5）

次は値付けです。ここを勘で決めていると、値上げの相談も断りの判断もできなくなります。

5.1 相場に合わせると、いつまでも相場のまま

顧問料を決めるとき、多くの人が近隣の事務所の料金表を見ます。判断材料としては自然です。ただ、それを基準にすると、あなたの価格はいつまでも他人が決めたものになってしまう。

先に決めるべきは、必要な売上のほうです。生活費と事務所の経費、税と社会保険、そこに事務所を伸ばすための投資を足す。その合計を、無理なく持てる顧問先の数で割る。そこで出た数字が、あなたの顧問料の下限です。この計算をしないまま相場に合わせると、件数だけが増えて手取りが増えない状態になります。

持てる件数の目安も、実態調査から見えます。1事務所あたりの顧問契約社数は平均33.2社、中央値10.0社。この幅のどこに自分を置くかで、必要な単価は変わってきます。

5.2 料金表は「人数」と「範囲」の二軸で組む

従業員数だけで料金を決めている事務所は少なくありません。分かりやすい反面、仕事の重さを言い当てられない決め方です。従業員10名でも、パートの入退社が毎月ある会社と、5年間ほぼ動きのない会社では手間がまるで違います。

そこで、二軸で組みます。縦に従業員数の帯を3つか4つ。横に契約の範囲を3段。範囲は、たとえば次のように分けられます。

• 手続き中心：入退社の手続き、年度更新、算定基礎。決まった作業を確実に回す段
• 手続き＋相談：上に加えて、労務の相談にいつでも応じます。就業規則の軽微な見直しまで
• 相談＋予防：定例で訪問し、規程と運用のずれを点検。採用や制度の設計まで一緒に考える段

この形にすると、金額の説明が変わります。「10名だからこの金額です」ではなく、「どこまでを一緒にやるかで3段あります」と言える。相手の判断は、頼むか頼まないかではなく、どの段にするかに変わります。

5.3 範囲外を先に書く。揉めない設計の要

顧問契約でいちばん揉めるのは、含まれるかどうかが曖昧な仕事です。助成金の申請、労使トラブルの対応、監督署の調査の立ち会い、給与計算、就業規則の全面改定。どれも重い仕事なのに、顧問料の範囲だと思われていることがあります。

だから契約書と提案書に、範囲外の一覧を先に書いてください。そのうえで、範囲外の仕事にはその都度の見積もりを出す、と明記する。先に線を引いておけば、断る場面が「請求の話」ではなく「確認の話」で済みます。線が引かれていない契約は、頼まれるたびに関係が少しずつ削られていきます。

5.4 案は3つ。守り・整え・伸ばしで分ける

提案を1案だけ出すと、相手の判断は「やるか、やらないか」になります。2択のうち片方が「やらない」である以上、断られる確率は最初から高い。案を3つ並べれば、判断は「どれにするか」に変わります。

分け方は、松竹梅ではありません。守り・整え・伸ばしの3つで考えてください。

• 守り：いま起きている問題を止める。是正勧告への対応、未払いの精算、規程の最低限の手当て
• 整え：ずれているものを合わせる。就業規則と実際の運用、勤怠の付け方、雇用契約書の整備
• 伸ばし：先の課題に手を打つ。採用を設計し、評価制度を入れ、定着の仕組みをつくる

この3案は、5.2で作った料金表の3段とそのまま重なります。守りは手続き中心、整えは手続き＋相談、伸ばしは相談＋予防。先に段を作っておけば、提案はその段を指すだけで済みます。

そのうえで、1つを勧めるところまでが仕事です。3案を並べて「どれにしますか」と丸投げすると、相手は決められません。「御社の状況なら、まず守りから入るのが現実的だと思います」と、根拠つきで1つを指す。選択肢を渡すことと、判断を丸投げすることは別の話です。

5.5 値引きを求められたら、値段ではなく範囲を下げる

「もう少し安くなりませんか」と言われたとき、金額だけを下げるのがいちばん危ない対応です。同じ仕事を安くした事実が残り、次の更新でも同じ話になります。ほかの顧問先に知られたときの説明もできません。

下げるのは範囲です。「この金額でしたら、定例訪問を隔月にして、就業規則の見直しは範囲外にする形になります」。値段と中身をセットで動かすと、あなたの単価の物差しは崩れません。相手にとっても、何を諦めたのかがはっきりするはずです。

スポットの単価にも同じ考え方が効きます。手続きや助成金のスポット依頼を安くすると、顧問契約を結ぶ理由が消える。「困ったときだけ頼めばいい」と思われたら、そのとおりになります。同じ仕事でも顧問先なら割安になる形にしておけば、継続する側に理由が生まれます。

6. 社労士がスポット業務を労務顧問へ転換する（手順6）

社労士の経営を安定させるのは、単発の手続きではなく労務顧問という継続の関係です。実態調査でも、開業社労士の売上の内訳は顧問契約71.9%、スポット28.1%。顧問契約が主流であることが数字にも出ています。ここでは、スポットで終わらせないための打ち手を順に見ていきます。

6.1 手続き・助成金は「入口」と位置づける

手続きや助成金の仕事は、単価こそ上がりにくいものの、接点としては優秀です。需要がはっきりしていて、経営者が最初に頼みやすい。問題は、そこで関係を終わらせてしまうことです。スポット業務は「入口」、労務顧問は「続きの関係」とあらかじめ決めておくだけで、一つひとつの案件の意味が変わります。入口で信頼を得て、続きの関係へ進む。この二段構えが、社労士の顧客獲得の基本形です。

6.2 手続きの奥にある課題を、一言添えて返す

転換のきっかけは、大げさな提案ではありません。手続きは、会社の人事の状態が見える仕事です。入退社の手続きが続く会社には定着の課題が、残業関係の手続きが多い会社には労働時間管理の課題が、たいてい隠れています。

手続きを納品するときに「この頻度で入退社が続くのは、採用より定着に原因があるかもしれません」と一言添える。それだけで、あなたは「手続きを頼む人」から「経営の相談ができる先生」に変わります。

定型の手続きをAIやクラウドソフトで時短し、浮いた時間をこうした観察と対話に回すのも有効です。作業と下書きはAIに、会社を見る目と対話は人に。取り入れ方は社労士のAI活用の記事で詳しく解説しています。

6.3 顧問の提案は3ステップで運ぶ

「顧問契約はいかがですか」といきなり切り出しても、たいていは「今は結構です」で終わります。相手には、顧問が必要な理由がまだ見えていないからです。順番を踏んでください。言葉づかいは変えて構いませんが、順番だけは守ったほうがうまく運びます。

• ステップ1：気づいたことを、その場で1つだけ返す
  手続きの納品や助成金の報告のとき、書類と一緒に一言添えます。「この半年で入退社が続いていますね。この規模の会社としては多いほうです」。ここで解決策までは言いません。事実を1つ返すだけ。相手のほうから「それって、どうなんですか」と聞いてきたら、そこが入口です
• ステップ2：まとめて見る場を提案する
  関心が向いたら、次はこう続けます。「一度、御社の労務まわりを通しで見てみませんか。就業規則と実際の運用がずれていないか、時間をいただいて整理してご報告します」。顧問契約ではなく、まず「見る仕事」を提案するのがコツ。範囲も期間も区切られているので、相手は判断しやすくなります
• ステップ3：報告を持って、続きの形を示す
  整理した結果を持っていくと、たいてい課題は複数出てきます。ここではじめて、続きの話ができるようになるのです。「急いだほうがよいものが3つ、時間をかけて直すものがいくつかあります。急ぐほうは今月中に。残りは、月に一度お邪魔しながら順番に片付けていく形が現実的です」。顧問契約は、この「残りをどう片付けるか」の答えとして自然に出てきます

この運び方のどこにも、売り込みは出てきません。見つけて、見せて、片付け方を示しているだけ。社労士は、経営者が自分では見えない場所を見られる立場にいます。その立場を使えば、営業は説得ではなく報告になります。

6.4 顧問料は「作業の対価」ではなく「相談できる安心の対価」

顧問契約を作業量で説明すると、「今月は何も頼んでいないから」と減額や解約の話になりがちです。顧問の価値は、作業ではなく「何かあったらすぐ相談できる」「問題が起きる前に手を打ってもらえる」という安心にあります。労務トラブルは、起きてから対処すると大きな時間と費用がかかるもの。だからこそ予防の伴走には、手続き代行とは別の物差しの価値が付きます。

説明のしかたにもコツがあります。「毎月の手続きと給与計算をします」は作業の説明です。「未払い残業の指摘が来る前に、勤怠の運用を整えておきます」「求人を出す前に、辞める理由のほうを先に潰します」は、防げることの説明。金額の話になったときは、この「防げること」の側から語ってください。顧問料は作業量ではなく、避けられる損失に対して払われます。高くても選ばれ、長く付き合う。この2つがそろったとき、社労士の営業は本当の意味で楽になります。

残るは手順7、長く続けるための手入れです。その前に少しだけ。ここまでの6つは社労士に寄せた話でしたが、先生業に共通する顧客獲得の土台をまとめて押さえておきたい方は、無料の書籍「先生業の顧客獲得を成功させる７つの能力」（一部ダウンロード）をご活用ください。セミナーはまだ早いという方の、最初の一歩としてどうぞ。

7. 社労士が顧問先と長く続けるための手入れ（手順7）

顧問契約は、結んだ日が終わりではありません。放っておくと、単価は据え置きのまま仕事だけが増えていきます。最後の手順は、その手入れです。

7.1 契約の時点で、見直しの条件を書いておく

顧問料が据え置きのまま仕事だけが増える。これを防ぐには、契約の時点で見直しの条件を書いておくのがいちばん確実です。「従業員数が帯を超えたときは、翌月から次の帯の金額に改定します」。先に書いてあれば、あとの話し合いは確認だけで済みます。

開業まもない時期に起きやすいのが、実績がないうちは強気に出られず、言われた金額で受けてしまうこと。ひとまず仕事を取ることが優先になるのは自然な判断です。ただ、その金額は数年後もそのまま残ります。顧問先が増えて手一杯になったころ、単価の低い契約ばかりが並んでいることに気づく。そうなる前に、決め方と伝え方を先に持っておきたいところです。

7.2 値上げは、理由と時期をセットで伝える

値上げの相談で失敗するのは、たいてい伝え方です。言い出しにくさから前置きが長くなり、申し訳なさが前に出て、結局こちらが折れる。この流れを避けるために、順番を決めておきましょう。

謝らないことも大事なところです。値上げは、増えた仕事に見合う対価をもらう手続きであって、迷惑をかける行為ではありません。申し訳なさそうに切り出すほど、相手は交渉の余地があると受け取ります。

7.3 値上げの前に、渡すものを増やしておく

値上げが通りやすいかどうかは、当日の話し方より、それまでの半年で決まります。頼まれていないことを月に1つ渡す習慣があるかどうかです。

今月動いた制度の要点。同業他社が最近つまずいている論点。求人票で気になった書き方。どれも大した手間ではありません。ただ、こちらから渡すものが毎月ひとつあるだけで、顧問料の意味は「作業への支払い」から「先回りしてもらえる関係への支払い」へ移っていきます。

7.4 解約の予兆と、失っても構わない顧問先

解約は、ある日突然やってくるように見えて、たいてい前ぶれがあります。相談の連絡が減った。担当者が代わってから接点が薄くなった。訪問の日程がなかなか決まらない。心当たりがあれば、こちらから連絡を入れてください。

そのうえで、すべての顧問先を守ろうとしないことも必要です。単価が低く、要求が多く、こちらの助言を聞かない契約が抜けた分だけ、新しい相談に向ける時間が生まれます。顧問先の数ではなく、単価と相性で並べ直す。それが、社労士の営業を長く続けるための手入れです。

8. 社労士の営業に成功した志師塾卒業生3人の実例

ここで紹介する3人は、いずれも志師塾で学んだ社会保険労務士です。7つの手順が実際にどう形になるのか、公開済みのインタビュー記事から引いて見ていきます。

8.1 熊岡政道さん｜「障害年金に特化」で紹介が集まる状態をつくった

交通関連企業で長く会社員をつとめたのち、45歳で社労士の資格取得を決意。4度の不合格を乗り越え、5回目で合格された熊岡政道さん。横浜市を拠点に、年金制度のなかでも特に障害年金に専門特化して活動しています。

専門性の裏づけも数字で示せる形にされました。年金アドバイザー検定2級で全国1位を取得。いまは障害者施設や病院、特例子会社からの紹介に加え、同業の社労士からも相談が寄せられる状態になりました。「年金分野は専門性が高く、対応できないという社会保険労務士の方からもよく相談をいただきます」と語っています。

手順1の絞り込みが効いている例です。「何でもやります」なら同業から相談は来ません。詳しくは熊岡政道さんのインタビュー記事をご覧ください。

8.2 石井隆介さん｜1分自己紹介を磨いて、顧問先120社へ

「中小企業を守り抜く侍社労士」として、労務サポートに加えて補助金申請支援と融資支援の3つを柱に活動する石井隆介さん。顧問先は120社、サポート実績は300社以上にのぼります。

開業後しばらくは補助金サポートで売上を立てていましたが、投下時間に比べて単価が低いことに限界を感じたそうです。単価を上げたいと考えて志師塾へ。そこで気づいたのが、自己紹介が社労士目線になっていたことでした。

「新サービスやサポート内容について話しても、士業以外の仲間には響きませんでした」。いま交流会で使っている1分自己紹介は、「中小企業の未来を守り抜く侍社労士」という名乗りから始まり、提供するサービス、実績、そして30人未満の中小企業で人材確保や生産性向上を考えている経営者がいたら紹介してほしい、という具体的な依頼で締めくくられます。3.1・3.2で見た「口コミの原稿」そのものです。石井隆介さんのインタビュー記事に全文が載っています。

8.3 田尻勲さん｜スポットをやめ、顧問契約のみに切り替えた

スタートアップ・ベンチャー企業に、助成金を活用した人事労務課題の解決を提案している田尻勲さん。「社員数が少ないスタートアップ企業の支援をしている社労士は少ない。助成金申請のサポートを行っている社労士も少数派。そこを掛け合わせると、競争相手が少ない独自のポジショニングになります」と語っています。

手順6に直結するのが、田尻さんの次の決断です。助成金の申請は、出勤簿や賃金台帳が就業規則と連動していないと通りません。会社の内容を十分に把握していないと辻褄が合わなくなり、スポット契約では対応できないことが多かった。そこで思い切って顧問契約のみに切り替えたところ、組織管理体制の全体を把握できるようになり、助成金に限らない人事労務全体のコンサルティングを提案できるようになったといいます。

営業のやり方も変えられました。以前は無料の助成金セミナーから契約につなげようとしていましたが、話だけ聞いて帰る方ばかり。いまは税理士や他士業、経営者からの紹介を受け、個社ごとにカスタマイズした無料診断で課題と解決提案まで行う形に切り替えています。「契約率が非常に高まりました」とのこと。田尻勲さんのインタビュー記事で詳しく読めます。

8.4 3人に共通していたこと

専門分野も顧客層もばらばらです。それでも共通点がありました。

• 掛け合わせで絞った：年金×障害年金、中小企業×守り、スタートアップ×助成金。1つの軸ではなく2つを重ねています
• 紹介が主力の経路になっている：広告ではなく、紹介から相談が来る状態。3人ともここは同じです
• 言葉を磨く場を通っている：石井さんも田尻さんも、1分自己紹介で同期からフィードバックを受けたことを転機に挙げています

3人が最初に変えたのは、営業の手法ではありませんでした。自分は誰の何に強いのかを、相手に伝わる言葉にし直したこと。順番がここから始まっている点で、3人は同じです。

障害年金に特化する、1分自己紹介を磨く、スポットをやめる。3人がやったことは違っても、順番は同じでした。受ける仕事を決めてから、伝え方を整える。逆にすると、うまい伝え方で望まない仕事が増えます。志師塾の先生業のためのWeb集客セミナーでは、この順番を先生業の実例でたどります。

9. 社労士の営業でよくある質問

9.1 開業したばかりで実績がありません。営業できますか？

できます。実績の数より、相談者が「自分のことだ」と感じる一文があるかどうかで決まるからです。前職で人事や現場を経験しているなら、その業界がそのまま最初の軸になります。実績が少ない時期ほど、税理士や金融機関など経営者と日常的に接する専門家への種まきが後で効いてきます。

9.2 飛び込み営業やテレアポはやるべきですか？

おすすめしません。社労士は「先生」として教えを請われる立場にあり、売り込み型の営業はその立場と噛み合わないからです。数をこなせば一定の反応は出ますが、価格で比べられる相手ばかりが集まりやすい。同じ時間を紹介の種まきと発信に使うほうが、顧問契約につながります。

9.3 顧問料はいくらに設定すればよいですか？

相場に合わせて決めると、いつまでも相場のままになります。先に決めるのは必要な売上のほう。生活費・経費・税と社会保険・事務所への投資を足し、無理なく持てる顧問先の数で割る。そこで出た数字が下限です。そのうえで、人数と範囲の二軸で段を作ってください。

9.4 相見積もりになったとき、どう戦えばよいですか？

同じ条件で並べられる形の見積もりを出さないことです。従業員数と月額だけが書かれた紙は、比較表の1行として扱われます。金額を出す前に現状を見る場をつくり、その会社に必要な範囲を先に決める。土俵そのものを変えるのが受注力です。

9.5 顧問料の値上げを切り出せません。どうすればよいですか？

順番を決めておけば言えるようになります。事実を並べる、改定の内容を言う、変わらないことを言う、余裕のある時期を置く。この4つです。そして謝らないこと。値上げは増えた仕事に見合う対価をもらう手続きであって、迷惑をかける行為ではありません。

9.6 営業の成果が出るまで、どのくらいかかりますか？

経路によって違います。紹介の種まきは数週間で反応が出ることもあり、ブログの検索流入は半年から1年かかるのが普通です。だから、すぐ効くものと時間がかかるものを同時に走らせます。目先の売上を紹介と手続きの仕事でつくりながら、発信を育てる。これが現実的な進め方になります。

10. まとめ：社労士の営業は「選ばれる理由」と「値付け」で決まる

社労士の営業を、7つの手順でお伝えしました。

• 手順1：ポジショニング。「誰の・どんな悩みを・どう解決するか」で言い切る
• 手順2・3：紹介と発信を仕組みにして、「営業しない営業」をつくる
• 手順4：初回面談は現状を見る場。金額を即答せず、困りごとを金額に換算して返します
• 手順5：顧問料は人数と範囲の二軸。案は守り・整え・伸ばしの3つ
• 手順6：手続き・助成金は入口。3ステップで労務顧問への転換を運ぶ
• 手順7：値上げは理由と時期をセットで、謝らずに伝えること

売り込まない営業は、何もしない営業ではありません。選ばれる理由を設計し、口コミの原稿になる言葉に磨き、毎年動く制度を接点に変え、スポットの依頼を顧問の関係へ育てていく。そのうえで、決め方と伝え方を先に用意しておく。この順番で取り組めば、価格で比べられる立場から抜け出せます。

明日からの一歩として、この3つを試してみてください。

1. これまでの相談を業種と内容で並べ替えて、自分の偏りを確かめる
2. 紹介者がそのまま口にできる一言を、紙に1行だけ書いてみる
3. 次の面談で使う「聞く順番」は、5項目のメモにして手元へ
4. 次の手続きの納品で、気づいたことを1つだけ添えてみる（手順6）
5. いまの顧問先を単価の高い順に並べ、下から3件の契約時期を確かめる（手順7）

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