2026年10月、社会保険（厚生年金・健康保険）の加入要件から「賃金月額8.8万円以上」という条件が外れます。いわゆる「106万円の壁」の撤廃です。ただ、壁そのものが消えるわけではありません。押さえるべきは、壁が「収入」から「週20時間」へ移動するという一点です。

この記事では、2026年10月に何が変わって何が残るのかを制度の事実で整理したうえで、社会保険労務士・人事コンサルタントが顧問先に持ち込める「働き方再設計の提案5型」と、それを単発の手続きで終わらせずに継続契約へつなげる考え方をまとめます。

志師塾は、先生業（士業・コンサルタント・コーチ・講師）専門のビジネススクールとして3,200名を超える方の顧客獲得を支援してきました。制度が動く年に顧問先から指名で呼ばれる卒業生と、説明会の依頼だけで一年が終わる方。その差がどこで生まれるのかを、卒業生コミュニティの中で何度も見てきています。

読み終えるころには、明日から顧問先や見込み客に何を持ち込めばいいのか、その具体的な型が手元に残っているはずです。まずは、今回の改正で「消えるもの」と「残るもの」を分けて確認していきましょう。

制度の中身は調べれば分かります。ところが「では自社の働き方をどう組み替えるのか」を決められる人は、中小企業の社内にほとんどいません。そこを引き受けられる先生業が、いま指名で呼ばれています。志師塾の先生業のためのWeb集客セミナーでは、制度改正を単発の手続きではなく継続契約に変える伝え方を解説しています。

1. 106万円の壁撤廃で何が変わり、何が残るのか

「106万円の壁」とは、短時間労働者が厚生年金・健康保険に加入する要件のうち、賃金が月額8.8万円以上（年換算で約106万円）という部分を指す通称です。2025年6月に成立した年金制度改正法によって、この賃金要件が撤廃されます。

1.1 撤廃されるのは「賃金要件」だけ

最初に顧問先へ伝えるべきことは一つ。「106万円の壁が無くなる」＝「扶養の範囲で働ける」という誤解を、社内に広げないことです。今回外れるのは加入要件のうち賃金の条件であり、社会保険に入る／入らないの線引きそのものは残ります。

要件	2026年10月以降	実務への影響
賃金 月額8.8万円以上	撤廃	時給の調整では加入を避けられない
週の所定労働時間20時間以上	存続	判断軸がシフト表に移る
2か月を超える雇用見込み	存続	短期雇用の設計は引き続き有効
学生でないこと	存続	学生アルバイト中心の業種は影響小
企業規模（被保険者50人超）	2027年10月から段階的に引き下げ、最終的に撤廃予定	小規模企業まで順番に当事者になる

要件の全体像と適用時期は、厚生労働省の社会保険適用拡大特設サイトで公表されています。顧問先向けの説明資料をつくるときは、通称ではなく要件の名前で整理しておく。これだけで社内の誤解がかなり減ります。

1.2 賃金要件は、最低賃金の上昇ですでに意味を失っていた

ここを説明できると、提案の説得力が一段上がります。月8.8万円というラインは、週20時間で働くと時給1,016円あたりで到達します（20時間×月平均4.33週＝約86.6時間で計算）。

一方、厚生労働省が公表する地域別最低賃金の全国一覧では、最低賃金の全国加重平均は1,100円台に入りました。最低賃金水準で週20時間働けば、賃金要件はすでに自動的に超えているという状態です。

だからこそ、今回の撤廃で現場が向き合うのは「週20時間」という時間の壁になります。論点は「収入をいくらに抑えるか」から「シフトを何時間で組むか」へ。人事・労務の言葉を、経営とオペレーションの言葉に翻訳できる先生が求められる局面です。

1.3 130万円の壁と税の壁は別物として残る

もう一つの誤解のもとが、他の「壁」との混同です。配偶者の被扶養者でいられるかどうかの収入基準（いわゆる130万円の壁）は、社会保険の加入対象にならない働き方をしている人には引き続き効きます。

税の側でも動きがありました。2025年度の税制改正で、給与所得者に所得税が生じ始める水準が引き上げられています。ここで起きるのが混同です。税の壁が動いたことと、社会保険の壁が動いたことを一緒に説明すると、従業員は必ず混乱します。説明資料を「税」と「社会保険」で紙を分けるだけでも、質問の量は目に見えて減ります。

2. 106万円の壁撤廃が中小企業の現場に落ちてくる3つの影響

条文で語ると、社長は聞き流します。伝わるのは「自社のカレンダーに何が起きるか」だけ。起きることは、大きく次の3つです。

そもそも対象人数の母数は小さくありません。総務省統計局の労働力調査では、非正規雇用で働く人は2,000万人を超え、その中で最も多い区分がパート・アルバイトです。中小企業の現場ほど、この層に業務が支えられています。

2.1 手取りの逆転（働いたのに減る）が可視化される

社会保険に加入すると、本人負担は報酬のおよそ15%（健康保険・厚生年金の合計。料率は地域・年齢で変動）。加入直後には、働く時間を増やしたのに手取りが下がる区間が生まれます。

この区間を越える手は二つだけ。収入を一段増やすか、会社が手当で補うか。従業員にとっては生活そのものの話です。説明を曖昧にすると、離職と採用コストに跳ね返ってきます。

2.2 シフトが組めなくなる（20時間未満への集中）

賃金で調整できなくなった結果、現場が真っ先にやるのは「週19時間シフト」への逃げ込みです。ところが全員を20時間未満に寄せると、必要な総労働時間が埋まりません。しわ寄せはどこへ行くか。正社員の残業に集中します。パート側のコストを削ったつもりが、割増賃金と正社員の疲弊になって戻ってくる構造です。

2.3 会社負担の増加が、人件費計画を狂わせる

会社は本人と同額の保険料を負担します。対象者が増えれば、人件費計画は年度途中で組み替え。しかも2027年10月以降は企業規模要件が段階的に下がるため、いま対象外の小規模企業も順番に当事者になっていきます。

つまり提案の中身は、労務手続きではありません。人件費と生産性の設計という、経営判断の領域です。

ここまで整理できていても、多くの先生業が詰まるのは提案の内容ではなく「誰に、どう声をかけて、最初の面談まで運ぶか」。志師塾の先生業のためのWeb集客セミナーでは、制度改正のような時流テーマを入口に法人へ入る導線を扱っています。先生業のためのWeb集客セミナーの詳細はこちら。

3. 106万円の壁撤廃に対応する「働き方再設計」の提案5型

ここからが本題です。顧問先に持ち込める提案を5つの型に整理しました。5つ全部を売るのではなく、入口を1つ決めて深く入る。これが受注の順番です。

型	提案の中身	支払いの原資
型1 20時間ライン再設計	部署別に「20時間未満」「超えて主戦力」を振り分ける	既存人件費・残業代の削減分
型2 手取り逆転の解消設計	賃上げ・手当・助成金の組み合わせ	助成金・保険料の特例措置
型3 従業員説明・個別面談の代行	説明会＋一人ずつのシミュレーション面談	採用費・離職コスト
型4 等級・評価制度の再設計	短時間労働者を戦力化する等級と正社員転換	教育予算・人事予算
型5 人時生産性の再設計	業務の棚卸しと省力化で総労働時間を削る	設備投資・補助金

3.1 型1｜20時間ラインのシフト再設計

いちばん需要が読める型です。やることは、全パート・アルバイトを洗い出し、「20時間未満で回す業務」と「20時間を超えて主戦力にする業務」を部署別に振り分ける作業。

ポイントは、社員を分けるのではなく業務を分けてから人を当てるという順番です。繁忙期と閑散期で必要人時が倍違う業種なら、年間カレンダーと合わせて設計します。成果物は、現行シフト表・改定後シフト表・人件費の増減シミュレーションの3点セット。これだけで十分に商品になります。

3.2 型2｜手取り逆転を越える賃上げ・手当設計

加入直後の手取り減を放置すると、優秀なパート社員から辞めていきます。使える選択肢は、時給の引き上げ、本人負担分を補う手当、そして助成金の3つ。

厚生労働省の年収の壁・支援強化パッケージには、本人負担分を補う手当を標準報酬の算定に含めない特例や、キャリアアップ助成金の社会保険適用時処遇改善コースが用意されています。要件と適用期間は改定が入るため、提案の直前に必ず公式情報で確認してください。

賃上げそのものを支援策と組み合わせる進め方は、業務改善助成金を使った社労士の賃上げ提案5型で整理しています。壁の対応と賃上げは、同じ面談の中で扱ったほうが社長に刺さります。

3.3 型3｜従業員説明会と個別シミュレーション面談

会社が最も困るのは制度の理解ではなく、従業員一人ひとりへの説明です。「私はどうなるのか」に答えられる人が社内にいない。ここが空白地帯になっています。

単価は高くありませんが、志師塾でいうドアノック商品として理想的な型です。説明会を1回やれば、その会社の実態（シフトの乱れ、就業規則の未整備、評価制度の不在）がまとめて見えます。次の提案は、その場で見えた課題から自然に出てきます。顧問契約をいきなり狙わず、業務特化した入口商品から入るのが法人開拓の順番です。

3.4 型4｜短時間労働者を前提にした等級・評価制度の再設計

会社負担が増えるなら、短時間労働者を「コスト」ではなく「戦力」に位置づけ直すしかありません。パート等級の新設、多能工化の手当、正社員転換ルートの明文化。ここまでを一体で設計します。

価値が出るのは、就業規則の改定で終わらせないところ。制度をつくって終わりではなく、採用した人が定着するところまで見る設計にすると、単発コンサルから人事顧問への橋がかかります。

3.5 型5｜人時生産性の再設計（総労働時間を削る）

最後は、そもそも必要な総労働時間を減らす方向です。業務の棚卸し、手作業の自動化、設備の導入。人手を増やせない会社にとっては、これが本命になります。

設備投資やシステム化を伴うなら、補助金との組み合わせが現実的な打ち手です。制度改正を入口に投資支援まで広げる流れは、省力化補助金で先生業が勝つ提案7型と合わせて読むと、提案の幅が見えてきます。

4. 106万円の壁を受注につなげる、先生業3つのポイント

同じ制度情報を持っていても、受注できる先生とできない先生に分かれます。分かれ目は知識量ではありません。

4.1 入口商品は「制度解説」ではなく「自社の数字が出る診断」

制度解説セミナーは、誰でも開けます。だから比較され、価格で選ばれます。強いのは、「あなたの会社で対象になるのは何人、増える会社負担は年間いくら」が出てくる診断です。

数字が出た瞬間に、社長の課題は「知る」から「決める」へ変わる。志師塾がキラーコンテンツと呼ぶのは、この「あなたにお願いしたい」と言われる一点のことです。資格名でも制度名でもありません。

4.2 すでに払っている「原資」に乗る

法人開拓の鉄則は、会社がすでに払っているお金に乗っかること。今回のテーマには、社会保険料・人件費・採用費・残業代という支払い済みの費用が全部関係します。「コンサル費用の新しい予算をつくってください」と頼む必要がありません。

提案書には必ず、削減できる金額か回避できる損失を書く。元を取るストーリーが見えない提案は、金額の大小と関係なく止まります。

4.3 手続きの「前工程」を握る

資格取得の届出は、誰がやっても同じ結果になる後工程の仕事です。単価は上がりません。稼ぎどころはその手前。「どういう働き方にするか」を決める前工程にあります。

志師塾ではこれを前工程へのシフトと呼んでいます。前工程を握れば、後工程の手続きは自動的についてくる。順番が逆だと、働き方を決めた誰かの指示で動く立場に固定されてしまいます。制度改正は、この立ち位置を入れ替えられる数年に一度の機会です。法人へ入る営業の考え方は、コンサルティング営業と他の営業との違いでも解説しています。

5. 働き方の設計で顧問契約を得た志師塾卒業生の事例

働き方の設計を武器にしている先生は、実際にどう仕事を組み立てているのか。人事・労務領域の卒業生2名の例を紹介します。

5.1 手続きの先に「人事部立ち上げ支援」を置いた社会保険労務士

ネクストステップ社会保険労務士事務所の所長・塚元雄平さんは、社会保険労務士試験に10回挑戦して合格。事務所で実務経験を積んだのち、30代で独立しました。

掲げている使命は「働く人が定着する職場をつくる」こと。社会保険や雇用保険の手続き、労務相談、就業規則の改定に加え、今後の柱に据えているのが「人事部立ち上げ支援」です。対象は従業員50人以上で、採用・定着に課題を抱える企業。評価制度をつくり直して離職率を下げ、社会保険料や退職金も整備し、助成金も活用しながら採用につなげる。今回の5型をそのまま束ねた設計になっています。

志師塾では3万字の自己棚卸しに苦しみながら、この商品を形にしました。前職で労働基準監督署対応を担当していた顧客から「直接、塚元さんにお願いしたい」と声がかかり、現在はグループ企業全体の顧問を任されています（塚元雄平さんのインタビュー記事）。

5.2 年間125本の研修から「人事顧問」へ組み替えた人事コンサルタント

株式会社LinkSolar代表取締役の梶原多真季さんは、個人事業主時代に年間125件の委託研修に登壇していました。数字の上では十分な実績です。それでも本人の言葉は「それは“研修のための研修”で終わってしまうことも多かった」。

法人化を機に委託研修を削減し、個人指名の研修・大学講師・直取引の提案型研修に絞り込み、仕事量を8割削減しました。現在は企業の採用・定着・育成に深く関わる人事顧問契約を2社と結んでいます（梶原多真季さんのインタビュー記事）。

5.3 2人に共通するのは「売り物の形」を変えたこと

塚元さんは手続き業務の先に人事部立ち上げという商品を置き、梶原さんは単発研修を顧問契約へ組み替えました。専門知識を増やしたから顧問になれたのではありません。売り物の形を変えた結果として、継続で呼ばれる立場になっています。

参考までに、資格を持たずに経営者の右腕として支援している例もあります。経営コンサルタントの加倉井久美さんは「NO.2育成」「パートナー経営企画室長」という肩書で、社員10～60名規模の会社の人材育成・組織開発・業務改善を担っています（加倉井久美さんのインタビュー記事）。別業種の例ですが、働き方の設計を任される立ち位置は資格の有無では決まらないと分かります。

106万円の壁の撤廃は、顧問先のほぼ全社に関係する全社テーマです。入口の説明会までは自力でつくれても、そこから顧問契約へ橋をかける一手で詰まる方が多い。志師塾の先生業のためのWeb集客セミナーでは、単発の仕事を継続契約へ組み替える売り物のつくり方を扱っています。先生業のためのWeb集客セミナーを見てみる。

6. まとめ｜壁は消えるのではなく、場所が変わる

2026年10月の改正で押さえるべき要点を整理します。

• 撤廃されるのは賃金要件（月額8.8万円）だけ。週20時間・雇用見込み・学生除外・企業規模の要件は残る
• 最低賃金の上昇で賃金要件は実質的に機能しなくなっていた。判断軸は時給からシフト表へ移る
• 企業規模要件は2027年10月以降に段階的に引き下げられ、小規模企業も順に当事者になる
• 現場に出るのは、手取り逆転・シフト崩壊・会社負担増の3つ。いずれも経営判断の領域
• 提案は5型（20時間ライン再設計／手取り逆転の解消／従業員説明と面談／等級・評価制度／人時生産性）。入口は1つに絞って深く入る
• 受注の鍵は、自社の数字が出る診断・すでに払っている原資に乗る・手続きの前工程を握る

制度が動く年は、専門家が指名される年です。届出の件数が増えるだけで終わる先生と、働き方の設計から任される先生。この差を決めているのは知識ではなく、売り物の形です。

関連記事もあわせて

• 業務改善助成金を使った社労士の賃上げ提案5型
• 省力化補助金で先生業が勝つ提案7型
• コンサルティング営業と他の営業との違いとは？

この記事は、先生業専門のビジネススクール「志師塾」が執筆・監修しています。志師塾は3,200名を超える士業・コンサルタント・コーチ・講師の顧客獲得を支援し、卒業生コミュニティでは人事・労務領域で顧問契約を積み上げた実践事例が日々共有されています。